¿Puede una empresa despedir a alguien mientras está enfermo? La pregunta que muchos no se atreven a hacer tiene una respuesta clara — y un precio fijo si se ignora.
La protección no depende de tener una discapacidad
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dice que a nadie se le puede despedir “por razón de su limitación” sin que medie autorización de la oficina de Trabajo. No hace falta un diagnóstico grave o permanente — basta que la salud afecte, aunque sea temporalmente, la capacidad de trabajar.
Es como el semáforo de un cruce escolar: no importa qué tan apurado esté el conductor, primero se detiene. Aquí la “señal” es la autorización del Ministerio del Trabajo, y va antes del despido, no después.
El precio de saltarse el paso
Despedir sin ese permiso, cuando la salud está de por medio, activa una indemnización de 180 días de salario — además de lo que ya correspondía por la desvinculación.
Que el contrato fuera a término fijo, o que ya estuviera por vencerse, no basta por sí solo como excusa cuando hay una condición de salud de fondo: 180 días de salario es el costo de no pedir la autorización.
Una persona: a Ana la desvincularon la semana en que volvió de una incapacidad larga — nadie le pidió autorización a nadie. Un negocio: la PYME de David necesita cerrar un cargo por reestructuración, y justo la persona en ese puesto tiene una condición médica activa — el camino correcto no es el despido directo.
Cómo saber si esto le afecta
La pregunta que de verdad importa no es “¿me pueden despedir estando enfermo?” — es ¿pidieron la autorización que la ley exige antes de hacerlo?
Eso es justo lo que un buen diagnóstico saca a la luz a tiempo: si el despido — el suyo o el que su empresa está por dar — sigue el camino que la ley marca. Empiece por una orientación sin costo.
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