La ley de acoso laboral se cita hace veinte años. La del acoso sexual en el trabajo tiene apenas dos — la Ley 2365 de 2024 — y le exige hoy a su empresa cosas concretas: política escrita, rutas de queja y garantías con plazo contado en días.
Una ley propia, con un ámbito más ancho
La norma define el acoso sexual en el contexto laboral como los actos de «persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual», mediados por relaciones de poder — verticales u horizontales —, ocurridos una o varias veces (artículo 2). Y dibuja ese contexto mucho más ancho que la nómina: cubre también a contratistas de prestación de servicios, pasantes y practicantes, e incluye los espacios digitales de trabajo, los viajes y eventos, los trayectos entre la casa y el trabajo y hasta el alojamiento suministrado por el empleador — en estos dos últimos, cuando quien acosa hace parte del contexto laboral (artículo 7). Más aún: no se exige vínculo laboral entre la víctima y quien acosa para que la empresa deba actuar.
No es la figura general del acoso laboral: es una ley específica que convive con ella — de hecho, le añadió a la Ley 1010 de 2006 un numeral nuevo de medidas (artículo 16).
Lo que su empresa ya debería tener andando
Desde junio de 2024, los empleadores deben prevenir, investigar y sancionar: una política interna reflejada en el reglamento de trabajo, los contratos y las rutas de atención, ampliamente difundida; trámite serio de las quejas; remisión a las autoridades a petición de la víctima; y publicación semestral, anonimizada, de quejas y sanciones. El cumplimiento lo vigila el Ministerio del Trabajo (artículo 11). Si el señalado es el superior jerárquico de la entidad, la queja va ante la inspección de trabajo. Y quien contrata por prestación de servicios carga con las mismas obligaciones — sin que eso presuma vínculo laboral (artículo 12).
Para la víctima hay garantías con reloj: traslado de área, teletrabajo, no interactuar con el investigado o terminar el contrato sin sanción de preaviso, adoptadas, a solicitud de la víctima, en máximo cinco días hábiles (artículo 13). Y el despido de quien denunció, proferido dentro de los seis meses siguientes a la queja, «carecerá de todo efecto» — con las excepciones que la propia norma enumera (artículo 14).
Un caso de persona y uno de negocio: la contratista que factura por servicios y creía que «eso es solo para empleados» — y la PYME de doce personas cuyo reglamento no dice una palabra de esto, siendo ya sujeto de la vigilancia del Ministerio del Trabajo.
¿Su reglamento, sus contratos y su ruta de atención ya dicen lo que esta ley espera de ellos? Revisarlo con método — y no después de la primera queja — es trabajo de diagnóstico, no de crisis.
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